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Campo
Capacità sinaptica
Carattere
Carenza
Carica psichica
Caso
Castrazione
CAT
Catalessia
Catarsi
Catatonia
Cattell, James Mckeen
Cattell-test 16 PF
Cenestesico
Censura
Centrale, sistema nervoso
Cerebrale
Cerebrale, emisfero
Cervelletto
Cervello
Charcot, Jean-Martin
Chomsky, Noam
Cibernetica
Ciclotimia
Claustrofobia
Cleptomania
Clima organizzativo
Coaching
Coazione
Cognitiva
Cognitive
Cognitivismo
Cognitivista
Cognitivo
Collettivo
Colloquio
Compensazione
Complesso
Comportamentismo
Comprensione
Compromesso
Compulsione
Compulsiva
Comunicazione
Comunità
Comunità terapeutica
Condensazione
Condizionamento
Condotta
Confabulazione
Conflitto psichico
Confronto sociale
Congruenza
Conscio
Consulenza
Contenimento
Contenuto latente/Contenuto manifesto
Controllo degli impulsi
Controtransfert
Conversione
Conversione
Convulsione febbrile
Convulsiva
Coordinazione
Coping
Coprofagia
Coprofilia
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Corpo
Coscienza
Coscienza
Coscienza dell’Io
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Counseling
Criminologia
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Dizionario di Scienze Psicologiche
Clima organizzativo
Espressione con cui viene identificato uno dei costrutti più affascinanti e dibattuti nell'ambito della psicologia delle organizzazioni. Il c.o. costituisce un buon esempio di analisi che tenta di superare la visione dell'organizzazione come realtà strutturale focalizzando l'attenzione sulla rilevanza di variabili di tipo psicologico. La ricca letteratura prodotta sul tema a partire dagli anni Sessanta individua quattro approcci utilizzati per chiarire il significato del costrutto di c.o.: l'approccio strutturale, l'approccio percettivo, l'approccio interazionista e l'approccio culturale. L'approccio strutturale coincide con i contributi di Forehand e Gilmer e di Litwin e Stringer, che per primi forniscono una definizione del costrutto. Il c.o., per gli autori, è un set di caratteristiche relativamente stabili nel tempo che consentono di descrivere un'organizzazione in maniera distintiva rispetto ad altre. Pertanto, nella prospettiva strutturale il clima è una manifestazione oggettiva della struttura organizzativa, in grado di influenzare il comportamento degli individui che ne fanno parte. Diversamente, l'approccio percettivo, che coincide con i lavori di Schneider e Bartlett e Schneider e Hall, definisce il clima come una caratteristica delle organizzazioni, la quale si riflette nelle descrizioni che i membri danno delle pratiche, delle politiche e delle condizioni esistenti nell'ambiente di lavoro. In questa accezione, il clima non è più una variabile oggettiva ma piuttosto risulta essere il prodotto di rappresentazioni cognitive, psicologicamente significative, delle varie situazioni. La visione eccessivamente soggettiva e individuale del clima proposta dall'approccio percettivo viene messa in discussione dall'approccio interazionista che, invece, definisce il clima come una rappresentazione astratta creata dall'interazione tra i membri del gruppo. In tal senso, il clima è l'esito dell'interazione tra differenti le rappresentazioni delle situazioni organizzative di cui sono portatori i membri dell'organizzazione e le caratteristiche oggettive dei contesti. Di conseguenza, attraverso le pratiche comunicative e lo scambio reciproco il clima viene continuamente rimodellato nel tentativo di attribuire senso agli stimoli esterni. Infine, l'approccio culturale spiega il c.o. spostando il focus dall'individuo al gruppo e ponendo in evidenza il ruolo strategico giocato dalla cultura organizzativa. Quest'ultima è intesa come l'insieme dei valori, delle norme, degli artefatti e degli assunti taciti che caratterizzano un'organizzazione. Pertanto, il clima è inteso come una manifestazione operativa della cultura, essendo il primo una variabile micro di tipo individuale relativamente stabile nel tempo e la seconda una variabile macro o di sistema estremamente stabile.