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La selezione aziendale: intervista e colloquio

Nell’ambito della psicologia del lavoro si opera in genere una distinzione tra intervista e colloquio, in base alle modalità che queste forme di indagine e di selezione prevedono e alle finalità che perseguono.

L’intervista (definita da alcuni "colloquio preselettivo") verte principalmente sulla raccolta di informazioni sul candidato, e privilegia, per così dire, l’aspetto contenutistico e valutativo del dialogo, che non è libero, ma fortemente strutturato. Il candidato, in pratica, deve fornire all’esaminatore dati (qualifiche, competenze, titoli) o elementi di valutazione (disponibilità agli spostamenti, a lavorare in orari particolari, possesso della patente etc.) ben precisi, e dunque, in un certo senso, "subisce" l’incontro.

Il colloquio (o anche "colloquio destrutturato") si basa principalmente sul contatto tra selezionatore e candidato, sul tipo di rapporto e di dialogo che si viene a creare, sulle doti non solo professionali, ma anche caratteriali ed umane che il candidato riesce a far emergere o che vengono desunte –senza che questi se ne renda conto– attraverso i suoi atteggiamenti. In questo tipo di incontro, che può in alcuni casi costituire una fase successiva a quella dell’intervista, il dialogo è relativamente libero, può prendere pieghe talvolta non previste da nessuno dei due e dar luogo ad una comunicazione aperta.

In altri casi intervista e colloquio possono essere due momenti separati o intrecciati di uno stesso incontro: in questo caso gli addetti alla selezione potranno rilevare contemporaneamente fattori caratteriali e della personalità e competenze tecniche.

Nel colloquio di gruppo invece –come vedremo più avanti– più selezionatori discutono con un gruppo di candidati, cui possono proporre la discussione o la risoluzione collegiale di un problema o la simulazione di un caso pratico; questo tipo di prova può durare anche diverse ore.

Ma chi sono poi questi addetti alla selezione, gli head hunters, per dirla all’americana, veri e propri cacciatori di teste, o meglio, di cervelli?

Non si tratta di una congrega di sadici inquisitori, ma di un team più o meno numeroso di persone (a volte solo una), interne all’azienda o esterne (un’agenzia che si occupa specificamente di selezionare personale per le grandi strutture), cui è stato affidato il compito di giudicarvi. I parametri di tale giudizio possono essere i più vari, e non sempre è facile intuire cosa dire o fare per risultare più graditi o per dimostrare di essere la persona più adatta al ruolo professionale richiesto. La strategia più proficua è dunque quella di rispondere alle domande nel modo più aderente possibile al proprio carattere, senza cercare di inventarsi un’altra personalità ad hoc.

Insomma, fingersi lupo può risultare faticoso, ma anche inutile, se stanno cercando un agnello. Nonostante ciò, come vedremo, è possibile tenere presenti alcuni trucchi e strategie per avere una marcia in più.

Identikit del selezionatore

Come lavora un selezionatore

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